급여 협상시 협상 제안시

급여 협상시 협상 제안
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카운터 오퍼는 고용주와 직업 후보자 모두를위한 급여 협상 툴킷에서 실행 가능한 도구입니다. 카운터 오퍼는 고용주의 직책에 대해 초과 지급하지 않는 범위에서 종업원 급여를 시장 범위 내에서 유지하는 데 사용됩니다. 카운터 오퍼는 후보자에게 가능한 가장 높은 급여를받는 데 사용됩니다. 직업 후보자와 월급을 협상 할 때, 귀하는 첫 번째 직업 제공에 대한 카운터 제공을 기대할 수 있습니다. 장래 고용인이 만든 카운터 제안이 합리적으로 보인다면 대부분의 고용주는 자신의 수정 제안에 대응할 것입니다. 또는 고용주는 잠재 고객의 카운터 제안을 수락 할 수 있습니다.

카운터 오퍼는 고용주와 직업 후보자 모두를위한 급여 협상 툴킷에서 실행 가능한 도구입니다. 카운터 오퍼는 고용주의 직책에 대해 초과 지급하지 않는 범위에서 종업원 급여를 시장 범위 내에서 유지하는 데 사용됩니다. 카운터 오퍼는 후보자에게 가능한 가장 높은 급여를받는 데 사용됩니다.

직업 후보자와 월급을 협상 할 때, 귀하는 첫 번째 직업 제공에 대한 카운터 제공을 기대할 수 있습니다.

장래 고용인이 만든 카운터 제안이 합리적으로 보인다면 대부분의 고용주는 자신의 수정 제안에 대응할 것입니다. 또는 고용주는 잠재 고객의 카운터 제안을 수락 할 수 있습니다.

반박 제안은 일반적으로 귀하가 제안한 것보다 더 많은 보상을 요청한 것입니다. 그러나 카운터 제안은 제안 된 것보다 더 많은 시간과 같은 추가 혜택 및 특전을 요청할 수 있습니다.

우회 협상 제안

연봉 협상에 가장 적합한 방법은 구직 제안의 세부 사항에 대해 구두로 동의하는 것입니다. 그러면 실제 구인 제의는 서면으로 계약의 세부 사항을 확인하는 형식이됩니다. 이 접근법은 고용주가 장래의 종업원과 앞뒤로 움직이는 많은 카운터 제안없이 협상을 신속하게 마무리 할 수있게 해줍니다. 이것은 모든 당사자에 대한 스트레스를 덜 일으키고 대개 고용주가 고용 세부 사항을 신속하게 마무리 할 수있게합니다.

누가 제안을합니까?

귀하의 조직에서 고위 직책에 대해 인터뷰하는 사람들은 카운터 제안을 통해 귀하의 원래 제안을 대처할 가능성이 가장 큽니다. 예를 들어, 수석 신청자는 현재 직장에서 4 주간의 휴가 자격을 누적했을 수 있으며, 귀하가 제공 한 2 주 동안 정착하기 위해 한 걸음 뒤로 물러 설 필요는 없습니다.

고령 근로자는 고용 관계가 성공적이지 않을 경우 퇴직금과 같은 문제를 협상 할 가능성이 더 큽니다. 이것이 귀하의 초기 구인에서 다루어지지 않았다면, 당신은 가망 고객의 카운터 오퍼에 나타날 수 있습니다.

상급 직원이 적 으면 반대 제안을하지 않고도 기존 제안을 수락 할 가능성이 더 높습니다. 그들은 중년 경력 직책을 시작할 때 유연성이 떨어질 수 있음을 알고 있습니다. 그리고 이것이 바로 고용의 현실입니다.

인적 자원은 현재의 성공적인 직원들의 사기를 해소하는데 더 많은 시간을 할애하고, 허용 된 시장 범위를 벗어난 급여 또는 다른 직원에게 제공되지 않는 추가 특혜 및 혜택을 협상합니다. (귀하가 시작한 직원의 이동 률이 시장에서 크게 바뀌면 기존 직원을 위해 때로는 시장 기반 급여 조정을해야 할 수도 있습니다.

고용주는 짧은 기간에 급여 협상이 이루어질 수 있도록 기한을 설정합니다. 목표는 신입 사원이 신속하게 업무를 시작하도록하는 것입니다. 또는 고용주는 장래 고용인과 계약을 맺지 못하고 고용 시장에서 일할 수 없게되기 전에 다른 자격있는 지원자에게 연락 할 수 있음을 깨닫습니다.

연봉 협상 중에 그리고 카운터 오퍼를 교환하는 동안, 사용자는 장래 고용인과 긍정적 인 관계를 계속 구축 할 수있는 기회를 얻습니다. 목표는 신입 사원이 미래 지향적이고 긍정적 인 사고 방식으로 새로운 직업을 시작하도록하는 것입니다. 성공적인 연봉 협상은 고용주와 신입 사원 모두에게 받아 들여질 수있는 고용 계약을 맺습니다.

반대 제안 유연성

반대 제안 유연성은 귀하가 장래 직원을 고용하는 위치에 따라 다릅니다. 연봉 협상과 매우 유사하게, 카운터 제안을 할 때 사용자의 융통성은 여러 가지 요인에 달려 있습니다.

카운터 오퍼의 유연성은 일반적으로 조직 내의 직급 수준에 따라 증가합니다. 임원 및 고령 근로자는 급여, 수당 및 특혜 또는 특혜에 관한 임원 보상 요구 사항의 범위에 대해 협상합니다.

그들은 표준 혜택과 특혜에 대한 모든 변화를 협상하기 전에는 협상을 계속할 가능성이 더 큽니다. 고위급 급여 협상은 때때로 절망적입니다.

고용주의 카운터 제공 여유는 다음과 같은 요인에 따라 결정됩니다.

조직 내 직위,

  • 고용 시장에서 직무에 필요한 기술, 경험 및 지식의 부족 < 직업 경력의 수준 또는 선택한 개인의 경력 단계 및 경험,
  • 채우려는 직업의 시장 가치,
  • 조직 내의 급여 범위
  • 해당 지역의 유사한 직위에 대한 보상,
  • 취업 시장의 경제 여건 및 귀사 산업의 경제적 여건
  • 반대자의 생존 가능성은 비교 가능한 직업에 대한 기존 급여 범위, 조직의 문화, 유급 철학 및 홍보 관행과 같은 회사 별 요인의 영향을받습니다.
  • 연봉 협상과 관련된

어려운 경제 상황에서 봉급 인상 요청 방법

인력 고용 전망 및 수입

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